Le 23 septembre 2008, le SNASUB/FSU d'Amiens écrit au recteur

Le 8 octobre 2008, la circulaire académique sur l'attribution des réductions d'ancienneté parrait

Vous pouvez voir toutes ces informations en bas de page 

Entretien professionnel... et réductions d'ancienneté !

L'entretien professionnel : comment ça marche ?

Références : 
Décret n° 2007-1365 du 17 septembre 2007 
Circulaire ministérielle n° 2008-072 du 30 mai 2008 
Arrêté ministériel du 10 avril 2008 
Circulaire rectorale du 19 mai 2008 

A titre expérimental pour les années 2007, 2008 et 2009, l’entretien professionnel définit par le décret n°2007-1365 du 17/09/07 remplace en 2008 le dispositif d’évaluation/notation définit par le décret n°2002-682 du 29/04/02 que nous avons connu lors des campagnes de notation de 2005 et 2007 et de la campagne d’évaluation de 2006. 

La notation administrative disparaît. 

L’entretien professionnel devient annuel. C’est un tête à tête entre le fonctionnaire et son supérieur hiérarchique direct qui permet à ce dernier d’apprécier la manière de servir du fonctionnaire, d’évaluer ses résultats professionnels, de fixer de nouveaux objectifs. 

L’entretien professionnel inclut l’entretien de formation définit par le décret n°2007-1470 du 15/10/07 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie. Le fonctionnaire doit donc être informé de ses droits acquis au titre de la formation individuelle. 

Les perspectives d’évolution de carrière (concours internes, avancements de grade, recrutements par liste d’aptitude) et la mobilité doivent également être abordées au cours de l’entretien. 

Chaque agent est informé par écrit, au moins deux semaines à l’avance, par son supérieur hiérarchique direct, de la date et de l’heure de son entretien professionnel. 

Le Guide du manager pour l’entretien professionnel disponible sur le site du Rectorat prévoit une durée d’une heure à une heure trente par agent. Il conseille au « manager » d’adopter une posture bienveillante, empathique et de mettre en confiance l’agent afin que celui-ci s’exprime librement. Attention ! L’entretien professionnel n’est pas une séance gratuite offerte chez un psychanalyste à tout fonctionnaire. Il peut avoir des conséquences directes sur notre rémunération et il convient donc de l’aborder avec toute la prudence et la circonspection qui s’imposent dès que l’on touche à nos sous. 

Ainsi l’article 13 du décret rend possible une modulation des indemnités (IAT et IFTS) au vu du compte rendu de l’entretien professionnel. 

L’article 10 de l’arrêté prévoit des réductions d’ancienneté d’un, deux ou trois mois pour les agents dont la valeur professionnelle est distinguée. Il précise qu’au moins 30% des effectifs d’un corps doivent bénéficier d’une réduction d’ancienneté de deux mois. La circulaire ministérielle permet une proratisation par grade de ces 30%. Le décret fixe le nombre de mois de réduction d’ancienneté à répartir chaque année à 90% des effectifs du corps, hors les collègues aux derniers échelons. Ainsi, dans le pire des cas, 30% des effectifs d’un corps ont 3 mois et les autres rien ; dans le meilleur des cas, 30% des effectifs d’un corps ont deux mois et  30% ont un mois. Dans le meilleur des cas donc, 40% des collègues n’auront pas de réduction d’ancienneté. C’est au choix mieux ou pire que l’ancien système d’évaluation/notation avec ses quotas fixes de 20% des effectifs d’un corps à 6 mois de réduction d’ancienneté pour deux années (les progressions de notes +5) et de 30% des effectifs d’un corps à 2 mois de réduction d’ancienneté pour deux années (les progressions de notes +4,5). 

L’article 11 de l’arrêté autorise des majorations d’ancienneté d’un à deux mois en cas d'insuffisance professionnelle, comme précédemment en cas de progression négative de la note. 

L’entretien professionnel fait l’objet d’un compte rendu écrit qui doit être communiqué à l’agent. Celui-ci peut le compléter par ses observations, y joindre un rapport d’activités, préciser ses besoins de formation, ses vœux de mobilité… L’agent dispose à cette fin d’une semaine de délai pour signer son compte-rendu. Au terme de ce délai, le compte-rendu signé est versé au dossier administratif de l’agent. Une copie du compte-rendu est remise à l’agent. 

L’agent peut alors contester son compte-rendu d’entretien professionnel. La procédure de contestation, ingénieusement complexe, comporte trois temps : 
1/ A la communication du compte-rendu, l’agent dispose de dix jours francs (dix jours quoi) pour effectuer une demande de révision du compte-rendu à son supérieur hiérarchique direct. Cette demande prend la forme d’un recours gracieux. 
2/ Le supérieur hiérarchique direct de l’agent dispose alors de dix jours (non francs donc ouvrés) pour notifier sa réponse à l’agent. 
3/ En cas de refus de la part du supérieur hiérarchique direct de l’agent, celui-ci peut alors saisir la commission administrative paritaire compétente dans un délai de dix jours francs. L’agent doit alors fournir à la CAP et aux commissaires paritaires du SNASUB-FSU tous les éléments d’information utiles. 

A la différence du système précédent d’évaluation/notation où la réduction d’ancienneté était déterminée par la progression de la note administrative, nous perdons toute lisibilité de la réduction d’ancienneté à laquelle nous pouvons prétendre au regard de notre compte-rendu d’entretien professionnel. 

La logique à l’œuvre est bien celle de l’individualisation des carrières et des rémunérations en dehors de tout contrôle collectif et paritaire. La circulaire ministérielle a beau préciser que si les objectifs fixés à l’agent sont individuels ceux-ci s’inscrivent tout de même « dans le cadre des objectifs collectifs du service », elle n’explique pas le moins du monde comment s’élaborent et s’évaluent ces fameux « objectifs collectifs du service ». Au SNASUB-FSU, nous sommes largement favorables à la mise en place de lieux d’échange collectif permettant l’amélioration du fonctionnement du Service public, à la condition que ces lieux soient dénués de tout enjeu individuel. 

Enfin, il est amusant de constater que le décret stipule que les résultats professionnels du fonctionnaire doivent tenir compte des « conditions d’organisation et de fonctionnement du service dont il relève ». En clair, on fait ce que l’on peut vu le nombre que l’on est, et à l’heure des suppressions massives d’emplois publics, ce n’est pas peu dire… 

Rappel : Vous avez des possibilités de contestation (voir en bas de page)

 

Vous avez une semaine pour signer le compte-rendu de votre entretien professionnel : prennez le temps de le relire et éventuellement de le compléter avec vos propres arguments, vos propres observations sur la conduite de l’entretien, etc...


Dans le cas où l’entretien a eu lieu et lorsque l’on n'est pas satisfait du compte rendu, que l’on n'a pas pu obtenir son amendement à l’amiable, il est vivement conseillé d’adresser dans le délai de 10 jours au supérieur direct une demande officielle de modification.


Ne pas le faire serait se priver du droit de déposer éventuellement un recours devant la CAP. Il est toujours possible de retirer un recours déposé, mais pas d’en présenter un hors délai.

 

Il est souhaitable d’adresser une copie du recours aux commissaires paritaires du SNASUB d'Amiens

Bientôt l'entretien professionnel... Cliquez !

Compte-rendu du groupe de travail du jeudi 13 décembre 2007, entre le MEN et les organisations syndicales, au sujet du projet d'arrêté d'application du décret relatif à l'entretien professionnel.

Entretien professionnel

Et voici le décret n° 2007-1365 du 17 septembre 2007 sur l'entretien professionnel des fonctionnaires paru au J.O. du 19 septembre 2007
Vous pourrez noter qu'il est fait allusion ( art 13) aux régimes indemnitaires qui pourront être modulés au regard du compte-rendu d'entretien...

La réforme des règles d'avancement

Déclaration intersyndicale 

Contre l'arrêté sur l'entretien professionnel au CTPM du 21 février 2008

Formation professionnelle

Décret Fonction publique n° 2007-1470 du 15 octobre 2007, relatif à la formation professionnelle

 

Le fiasco généré, dès sa mise en oeuvre, par la contestation massive du dispositif d’évaluation et d’avancement, assis sur des quotas de notation prédéterminés, a contraint le gouvernement à le modifier
Disons tout de suite que ces modifications ne rendent pas, loin s’en faut, le nouveau dispositif plus acceptable que le précédent !

 

La procédure de l’entretien 

L’entretien est individuel ; c’est un tête-à-tête entre le fonctionnaire et son supérieur direct. Celui-ci aura informé l’agent, par écrit au moins deux semaines à l’avance, de la date et de l’heure de l’entretien.
Il fait l’objet d’un compte rendu écrit, versé au dossier du fonctionnaire, à qui un exemplaire est obligatoirement remis.
L’agent peut, de sa propre initiative, rédiger et remettre au cours de l’entretien un rapport d’activité qui, s’il le demande, sera annexé au compte rendu.

L’agent dispose d’une semaine à partir du moment où il lui a été communiqué pour compléter le compte rendu par ses propres observations sur la conduite de l’entretien et les éléments sur lesquels il a porté.

 

Contester le compte rendu
Dans le cas où l’entretien a eu lieu, lorsqu’on n’est pas satisfait du compte rendu et qu’on n’a pas pu obtenir son amendement à l’amiable, il est vivement conseillé d’adresser dans le délai de 10 jours au supérieur direct une demande officielle de modification.


Ne pas le faire serait se priver du droit de déposer éventuellement un recours devant la CAP. Il est toujours possible de retirer
un recours déposé, mais pas d’en présenter un hors délai.


Il est souhaitable d’adresser une copie du recours aux commissaires paritaires du SNASUB.

 

 

En tout état de cause, la circulaire d'application à l'Education nationale relative aux modalités de mise en oeuvre de l’entretien professionnel, est encore à paraître...

 

et bien voilà, au JO du 14 mai 2008 : Arrêté du 10 avril 2008 relatif à l'entretien professionnel

Arrêté du 10 avril 2008 relatif aux modalités d’application à certains fonctionnaires relevant des ministres chargés de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche du décret no 2007-1365 du 17 septembre 2007 portant application de l’article 55 bis de la loi no 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat

 

Les critères à partir desquels la valeur professionnelle de l’agent est appréciée au terme de l’entretien professionnel

Ces critères sont utilisés pour évaluer les connaissances et les compétences mobilisées et démontrées par l’agent au cours de la période écoulée.


L’appréciation prend en compte la spécificité du métier de l’agent et les exigences du poste qu’il occupe.
Les critères considérés comme non pertinents ne sont pas retenus

 

CRITÈRES D’APPRÉCIATION DE LA VALEUR PROFESSIONNELLE DES AGENTS

 

Les compétences professionnelles et la technicité :
– maîtrise technique ou expertise scientifique du domaine d’activité ;
– implication dans l’actualisation de ses connaissances professionnelles, volonté de s’informer et de se former ;
– connaissance de l’environnement professionnel et capacité à s’y situer ;
– capacité à appréhender les enjeux des dossiers et des affaires traités ;
– capacité d’anticipation et d’innovation ;
– capacité d’analyse, de synthèse et de résolution des problèmes ;
– qualités d’expression écrite ;
– qualités d’expression orale.

La contribution à l’activité du service :
– sens du service public et conscience professionnelle ;
– capacité à respecter l’organisation collective du travail ;
– rigueur et efficacité (fiabilité et qualité du travail effectué, respect des délais, des normes et des procédures, sens de l’organisation, sens de la méthode, attention portée à la qualité du service rendu) ;
– aptitude à exercer des responsabilités particulières ou à faire face à des sujétions spécifiques au poste occupé ;
– capacité à partager l’information, à transférer les connaissances et à rendre compte ;
– dynamisme et capacité à réagir ;
– sens des responsabilités ;
– capacité de travail ;
– capacité à s’investir dans des projets ;
– contribution au respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Les qualités personnelles et relationnelles :
– autonomie, discernement et sens des initiatives dans l’exercice de ses attributions ;
– capacité d’adaptation ;
– capacité à travailler en équipe ;
– aptitudes relationnelles (avec le public et dans l’environnement professionnel), notamment maîtrise de soi.

Le cas échéant (pour les seuls fonctionnaires occupant un poste nécessitant ces compétences), l’aptitude au management ou/et à la conduite de projets :
– capacité à animer une équipe ou un réseau ;
– capacité à identifier, mobiliser et valoriser les compétences individuelles et collectives ;
– capacité d’organisation et de pilotage ;
– aptitude à la conduite de projets ;
– capacité à déléguer ;
– capacité à former ;
– aptitude au dialogue, à la communication et à la négociation ;
– aptitude à prévenir, arbitrer et gérer les conflits ;
– aptitude à faire des propositions, à prendre des décisions et à les faire appliquer.


Les réductions et les majorations d’ancienneté prévues aux articles 8 et 9 du décret du 17 septembre 2007 susvisé sont réparties par le chef de service auprès duquel est placée la commission administrative paritaire compétente à l’égard des agents concernés.

Les agents dont la valeur professionnelle est distinguée bénéficient d’un mois, de deux mois ou de trois mois de réduction d’ancienneté.

Dans chaque corps mentionné à l’article 1er du présent arrêté, au moins
30 % des fonctionnaires pouvant bénéficier de réductions d’ancienneté bénéficient au minimum d’une réduction de deux mois.

A l'inverse, les agents dont la valeur professionnelle est jugée insuffisante peuvent se voir appliquer des majorations d’ancienneté d’un mois ou de deux mois.

 

 

Nous y voilà : Circulaire académique VB/FL n° 2008 - 007 du 19 mai 2008 adressée aux principales hiérarchies, sur l' Entretien professionnel annuel des personnels administratifs, technicien et ouvriers non décentralisés, à titre expérimental pour les années 2007, 2008 et 2009...

 

Objet : entretien professionnel des personnels administratifs, techniciens et ouvriers non décentralisés, de laboratoire, sociaux, de santé et de bibliothèque
Réf. :
- décret n°2007- 1365 du 17 septembre 2007 portant application de l'article 55 bis de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 modifiée publié au JO du 19 septembre 2007
- arrêté ministériel du 10 avril 2008
(détaillé juste ci-dessus) relatif aux modalités d'application à certains fonctionnaires relevant des ministères de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la  recherche de ce décret paru au JO du 14 mai 2008
-
circulaire ministérielle n° 2008 - 072 du 30 mai 2008

J'ai l'honneur de vous informer que
le décret ci-dessus référencé a prévu la mise en place à titre expérimental, pour les années 2007, 2008 et 2009, d'un dispositif d'entretien professionnel annuel se substituant à celui de l'évaluation et de la notation institué par le décret n°2002-682 du 29 avril 2002.

Cet entretien professionnel s'inscrit dans le contexte général de la loi de modernisation de la fonction publique du 2 février 2007, tant pour accompagner la mise en oeuvre du décret du 15 octobre 2007 (détaillé ci-dessus vers le haute de page) relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie (volet entretien de formation) que pour contribuer à la gestion des compétences et des parcours professionnels des personnels.

Les précédents entretiens vous ont permis depuis 2004 de développer une nouvelle culture institutionnelle d'évaluation, avec l'élaboration des fiches de poste, la détermination d'objectifs, la mesure des résultats professionnels obtenus puis l'appréciation de la manière de servir, lors des campagnes de notation. En outre, ceux-ci ont déjà suscité chez les personnels de réelles attentes positives de ce temps privilégié et qualitatif d'échanges sur le travail réalisé, sur les moyens de progresser, d'améliorer les performances, sur les souhaits de formation et les perpectives d'évolution de carrière.


Aussi, le nouveau dispositif, élément moteur de la continuité de l'application de tels processus de gestion des ressources humaines, permet de franchir une étape supplémentaire, en supprimant la notation et en affirmant la
volonté de lier davantage entretien professionnel et gestion des carrières et des compétences.


La présente note a pour objet de vous accompagner dans l'organisation de cet entretien professionnel, au titre de l'année scolaire ou universitaire 2007/2008.

Elle se décline comme suit
- fiche 1 : champ d'application 
- fiche 2 : teneur de l'entretien professionnel 
- fiche 3 : modalités de conduite dudit entretien Fiche de préparation 
- fiche 4 : formalisation par le compte rendu d'entretien 
- fiche 5 : calendrier.
   

Ces documents sont très bien mis en ligne sur le site de l'académie d'Amiens

Je suis conscient des nouveaux efforts escomptés de votre part, en vue du bon déroulement de cette opération dans les délais impartis par les services ministériels, que j'ai décidé d'adapter pour les corps à gestion déconcentrée et les personnels non mutés à la rentrée 2008.

Je sais pouvoir compter sur votre implication et sur votre appréhension responsable des enjeux de cet outil managérial mis à votre disposition, au service d'une véritable gestion des carrières et des compétences.


Calendrier 
Compte tenu des dispositions précédemment énoncées et des instructions ministérielles, j'appelle votre attention sur le respect du calendrier défini ci-après, conditionnant le bon déroulement de cette opération :

 

établissement par vos soins du compte rendu d'entretien professionnel de chaque agent concerné en 2 exemplaires.
• 1 conservé par votre établissement ou service (une copie étant remise à l'intéressé)
• 1 communiqué au Rectorat de l'académie d'Amiens, sous le timbre de la

DPAID1, pour les médecins de l'éducation nationale : C.LEROY  (03 22 82 37 73) 
DPAID2, pour les personnels administratifs : C.HOLLEVILLE   (03 22 82 38 71)
DPAID3, pour les personnels ouvriers et de laboratoire : A. PIERRARD   (03 22 82 38 72) 
DPAID5, pour les personnels infirmiers, sociaux et TEN : JM.MOUNIER   (03 22 82 69 45) 
DESR2, pour les personnels de bibliothèque : D. GAYDA   (03 22 82 38 84)


retour, sous les timbres sus-indiqués, des comptes rendus dûment émargés, assortis des fiches de postes (modifiées et non déjà transmises) et le cas échéant, de documents annexes (rapports d'activité, courriers, demandes de révision...) 

avant le 30 juin 2008 au plus tard, pour les personnels relevant des corps à gestion nationale (médecins, conseillers techniques de service social, techniciens de laboratoire, techniciens de l'éducation nationale et la filière des bibliothèques).
avant le 30 septembre 2008 au plus tard, pour toutes les autres catégories de personnels appartenant à des corps à gestion académique, à l'exception des agents mutés à la rentrée scolaire 2008 : avant le 31 août 2008 au plus tard.


Contenu de l'entretien professionnel, portée
L'entretien professionnel ouvre 6 dimensions détaillées ci-dessous :


1er volet : l'appréciation des résultats professionnels
Il s'agit de :
> dresser un bilan de la période observée
> identifier les points forts et faibles dans la tenue du poste
> chercher des explications
> évaluer le niveau de compétences par rapport aux objectifs fixés, aux missions assignées et aux conditions d'organisation et de fonctionnement du service

2ème volet : la détermination des objectifs de l'année à venir
Il y a lieu de:
> définir des axes de développement sur la base des points faibles repérés ou en lien avec l'évolution du poste ou des missions du service
> spécifier le type de progression ou de performance attendue
> arrêter en commun un ou des objectifs, soit de renforcement des acquis, soit de progrès (perfectionnement des connaissances et compétences) ou de développement (acquisition de nouvelles connaissances et compétences professionnelles)
> préciser en termes de plan d'action les principales étapes pour y parvenir
> envisager les modalités de réalisation du plan d'action : aménagement de l'activité, organisation particulière, type de formation, documentation...)

3ème volet : l'identification de perspectives d'évolution professionnelle
Il convient de :
> identifier les aspirations du collaborateur en termes de développement professionnel et personnel, soit en lien avec l' évolution du poste, soit avec les possibilités de mobilité ou de carrière
> préciser les besoins de formation
> déterminer des perspectives d'évolution professionnelle, en termes de projet professionnel, dévolution de carrière ou de mobilité

 

4ème volet : la définition des compétences à acquérir ou à développer
Sont alors abordées les actions de formation continue nécessaires à cet effet :
> d'adaptation immédiate au poste de travail pour faciliter l'exercice de nouvelles fonctions après mutation ou promotion ou pour adapter l'agent en poste aux évolutions du poste de travail ou de l'environnement professionnel
> de formation répondant à l'évolution prévisible des métiers ou des conditions de travail, en vue d'approfondir les compétences techniques de l'agent pour le maintenir au niveau d'exigence requis pour l'exercice de son métier, ou de préparer aux changements induits par la mise en place de la réforme
> d'amélioration ou d'acquisition de nouvelles qualifications pour élargir ses compétences, approfondir sa culture professionnelle et le niveau d'expertise et construire un projet personnel à caractère professionnel.


5ème volet : la définition des besoins de formation en lien avec la maîtrise de la fonction, les besoins du service et / ou le projet professionnel du collaborateur
La méthodologie préconisée pour aboutir à l'identification de pistes de formation est la suivante :

> identifier dans l'activité professionnelle actuelle les situations révélant l'insuffisance de maîtrise ou de savoir-faire, en relation avec la fonction occupée ou l'activité du service ou 
anticiper des champs d'expérience insuffisamment développés par rapport au projet professionnel de l'agent
> préciser les compétences spécifiques attendues par type de situation retenue : techniques, organisationnelles, relationnelles..
> fixer des priorités de réalisation
> déterminer des indicateurs permettant d'évaluer la progression
> proposer des axes de formation en adéquation avec les objectifs de développement.


6ème volet : l'appréciation globale de la valeur professionnelle
Il s'agit de rédiger sous forme synthétique une appréciation littérale exprimant la valeur générale de l'agent :
> en reprenant les principales activités exercées dans le poste actuel 
> en mettant en avant les compétences acquises et mobilisées 
> en valorisant les capacités personnelles spécifiques
> en précisant les axes de développement souhaitables ou envisagés.

 

 

Guide du manager pour l’entretien professionnel
Le présent guide a pour objet de faciliter la mise en oeuvre de l’entretien professionnel et, pour cela, de rappeler pour chacune des étapes les activités à conduire et les modalités à  suivre :

Avant l’entretien :
Sélectionner des critères pertinents par rapport au poste de travail
Conseils pour l ’utilisation des critères
Exemple de critères appliqués à l’emploi de secrétaire (filière administrative)
Prise de rendez-vous

Pendant l’entretien :
Les étapes et thèmes de l’entretien
Les postures facilitantes

Après l’entretien :
La rédaction du compte rendu d’entretien professionnel, conseils rédactionnels
Exemples de rédaction d’appréciation générale de la valeur professionnelle de l’agent.


I. Avant l’entretien : la préparation de l’entretien professionnel
Sélectionner les critères d’appréciation au regard de l’emploi occupé.
L’arrêté du 10 avril 2008 en lien avec le décret du 17 septembre 2007 porte en annexe les critères d’appréciation de la valeur professionnelle des agents.
Ces critères sont répartis en rubriques :
compétences professionnelles et technicité, contribution à l’activité du service, qualités personnelles et relationnelles. Il y a aussi des critères pour apprécier l’aptitude au management et/ou à la conduite de projets.
Ces critères constituent un référentiel commun pour l’institution. Ils constituent une base de référence dont peuvent s’inspirer les responsables hiérarchiques.
Conseils pour l’utilisation des critères d’appréciation de la valeur professionnelle des agents
Sélectionner les critères les plus pertinents par rapport à l’emploi de l’agent : utiliser la fiche de poste.
Veiller à garder nécessairement plusieurs critères par rubrique de façon à ne pas lire la réalité du travail réalisé à travers un seul critère, ce qui conviendrait à déformer l’appréciation de l’activité de l’agent.
Il convient de noter que la rubrique qui sera à détailler le plus concerne les compétences professionnelles et la technicité. Notamment le critère « maîtrise technique ou expertise scientifique du domaine d’activité » pour lequel il était impossible d’établir une liste exhaustive qui aurait conduit à un inventaire nécessairement incomplet et hyper volumineux. 
C’est sur ce critère précis que tout manager devra porter son attention pour préciser ce critère à l’aide de la fiche de poste caractérisant une spécificité d’activités.
Disposer (au sens de se doter de grille de repérage) de situations d’observation pour « asseoir le jugement évaluatif » à partir de faits concrets. La liste de critères est une aide et représente une vraie valeur ajoutée pour formuler une appréciation objectivée.
A titre d’exemple pour illustrer la méthode voici comment mettre cette démarche de sélection des critères à partir du repérage des compétences à apprécier, mentionnées dans la fiche de poste. Il s’agit de l’emploi de secrétaire extrait du référentiel des emplois de la filière administrative produit en mars 2005 (pages 116 à 127). A titre d’illustration les compétences à apprécier (exploitation de la page 116) sont :
- l’importance croissante du traitement et de la gestion des informations
- « des capacités relationnelles
- « une réactivité entrainant une exigence accrue de prises d’initiative ».
Les critères d’appréciation concerneront donc
au niveau de la maîtrise technique : le traitement et la gestion des informations
au niveau du critère « sens des responsabilités » (rubrique contribution à l’activité du service) : la compréhension des demandes formulées
au niveau du critère autonomie : la réactivité pourra être appréciée, il s’appréciera à partir de ses prises d’initiative et, au niveau du critère capacité d’adaptation, cela s’appréciera dans ses capacités relationnelles vis-à-vis de profils de personnels différents.
Pour apprécier l’agent sur des faits concrets, le manager pourra utiliser comme points d’observation :
la circulation des informations : y-a-t-il eu des remontées positives, négatives en cours d’année par les personnels ?
le classement des informations et le retour d’informations au hiérarchique : est-il accessible, fait régulièrement… ?
la qualité des interfaces se traduirait par des remarques positives ou négatives des acteurs externes et/ou par une « gestion fluide » c'est-àdire sans remarques.
Fixer un rendez-vous avec l’agent 15 jours au moins avant la date,
Prévoir une plage horaire de 1h00 à 1h30 pour mener les deux volets de l’entretien professionnel : l’un portant sur l’activité (réalisée et à venir) et l’autre sur l’aspect « entretien de formation ».

II. La conduite de l’entretien professionnel : étapes et thèmes à aborder
Prise de contact et accueil, mise à l’aise de la personne.
Définir clairement : les objectifs de l’entretien professionnel, la durée,les différentes étapes.
Laisser le collaborateur s’exprimer sur :
- les faits marquants de son activité sur l’année,
- les aspects positifs de son travail, les difficultés rencontrées,
- ses propositions concernant son rôle et sa fonction.
Clarifier certains points : reformuler les aspects problématiques, demander des exemples précis, demander les solutions préconisées par la personne.
Confronter les différences de perception pour parvenir à une meilleure compréhension mutuelle des situations. Donner des éléments d’information, mais sans chercher à tout ramener à un point de vue unique.
Faire part de votre évaluation sur l’activité de la personne : compétences développées et résultats atteints, bilan par rapport aux objectifs fixés l’année précédente.
Donner des informations sur les orientations du service et le projet institutionnel.
Définir les axes prioritaires des actions à mener pour l’année à venir en lien avec les orientations du service et les missions du collaborateur.
Fixer en commun les objectifs à atteindre et les moyens à mettre en oeuvre.
Faire le point sur les compétences à acquérir et à développer pour le poste occupé.
Solliciter le collaborateur sur ses souhaits de carrière, de formation et de développement.
Faire le point sur les compétences à acquérir et à développer pour le projet professionnel.
Identifier les besoins de formation et définir un plan d’action.
Reformuler les points-clés de l’entretien et remercier la personne.
Ecrire la synthèse de l’entretien pour pouvoir remplir le document prévu à cet effet (« acte administratif juridiquement opposable et susceptible de recours »).

Exemple de questionnement pour la conduite de l’entretien par le responsable hiérarchique :
« Est-ce que ce collaborateur a bien compris sa mission et ce qu’on attend de lui ?
« A-t-il [connaissance] des objectifs fixés pour son activité ?
« Quels sont les résultats par rapport aux objectifs ? Y a-t-il des écarts ? Y a-t-il des explications ?
« Quels sont ses points forts ?
« Quels sont ses points faibles ?
« Comment puis-je l’aider pour mieux utiliser ses aptitudes et surmonter ses difficultés ?
« Puis-je le responsabiliser plus dans son poste actuel et comment ?
« Quelles capacités a-t-il éventuellement pour d’autres postes ?
« Quelle (s) formation (s) peuvent l’aider à progresser dans son poste ? Dans son projet ?
« En quoi mon style de management est-il susceptible de faciliter ou non son développement ? »

Les postures essentielles dans la conduite de l’entretien professionnel :
Attitude d’accueil, d’écoute active et d’empathie
Disponibilité
Favoriser l’expression de la personne
Neutralité bienveillante
Ouverture d’esprit
Mise en confiance

Les compétences à mobiliser : voici quelques-unes des compétences pouvant faciliter la gestion d’un entretien professionnel :
Accueillir la personne en créant un contexte de confiance
Rappeler le cadre et les objectifs de l’entretien professionnel
Inviter le collaborateur à s’exprimer librement
Reformuler ce que l’autre dit
Etre réceptif à ce que la personne veut dire et à la manière dont elle l’exprime
Comprendre le cadre de référence de l’autre
Etre à l’aise durant les silences
Entendre le feed-back (retour) des autres sur son comportement
Solliciter des idées, des propositions
Ne pas se sentir menacé par les conflits
Réduire si nécessaire le niveau de tension
Négocier des objectifs acceptables pour les différentes parties
Marquer de manière claire ce qui est possible et ce qui ne l’est pas
Conclure en reprenant les principaux points abordés
Remercier la personne pour ce temps d’échange constructif

III. Après l’entretien : la rédaction du compte rendu de l’entretien professionnel
Rappel des obligations institutionnelles
L’entretien professionnel est annuel et individuel et se substitue au dispositif d’évaluation et de notation du 29 avril 2002.
Il conduit à la rédaction d’un compte rendu sur lesquelles les appréciations sont portées. Ce « compte rendu est un acte administratif, juridiquement opposable et susceptible de recours ».
Le modèle officiel de compte rendu s’applique « aux agents des corps dont l’avancement relève d’une commission administrative paritaire nationale ». 
Pour les autres agents « le compte rendu type peut-être adapté sous réserve d’être identique pour tous les agents d’un même corps en fonction » dans l’académie.
Conseils rédactionnels pour l’appréciation de la valeur professionnelle de l’agent
Pour être pertinentes les appréciations nécessitent d’être formulées selon un langage approprié à l’évaluation. Les caractéristiques du langage de l’évaluation sont les suivantes :
être le plus possible factuel au sens de concret, en se référant à des éléments mesurables ou observables c'est-à-dire explicites pour un tiers externe.
mettre en évidence la valeur (quelle soit positive ou négative) des compétences mobilisées parmi les compétences les plus significatives de l’emploi.
utiliser des termes qui permettent de hiérarchiser les appréciations concernant les différents agents. Le mieux est d’utiliser dans la rédaction des verbes d’action avec des faits précis qui permettent de qualifier la compétence. Eviter l’utilisation de termes employés dans les systèmes antérieurs du type « parfait » « excellent » qui n’aident pas à lire concrètement la compétence professionnelle mise en oeuvre.
Il convient de noter qu’une telle rédaction des comptes rendus de l’entretien professionnel, conforme à ces conseils, permettra lorsqu’elle sera menée sur plusieurs années, de disposer d’informations utiles à une meilleure gestion des parcours professionnels des agents en disposant d’informations étayées et historisées.

Exemples de rédaction de l’appréciation générale de la valeur professionnelle de l’agent : prise en compte de situations concrètes d’agents à apprécier d’où la diversité des propositions.
Exemple 1 : appréciation de valeur professionnelle concernant un emploi de secrétaire
Première proposition de formulation :
• « maîtrise le maniement des outils bureautiques nécessaires à sa fonction : word, courrier électronique, internet, est capable de consulter avec aisance les applications GRH 
(Agora),
• gère en autonomie les différentes convocations pour les réunions en fonction du calendrier fixé ».
Dans cet exemple on voit que l’objectif est de valoriser le travail d’une personne et est différent du langage antérieur : « c’est une collaboratrice hors pair »
Deuxième proposition de formulation :
• « Dans le respect des consignes sait analyser les situations des demandes de rendez-vous.
• Elle apporte un soutien et un appui dans l’élaboration et la mise en oeuvre du calendrier des opérations de gestion confié à la DRH.
• Réalise, grâce à sa connaissance acquise, des outils de formation et d’information à la demande de la DRH ».
Troisième proposition de formulation :
• « Gère efficacement les calendriers des actes de gestion.
• Sait communiquer aux moments ad hoc les informations au sein de la division et aux partenaires.
• Sait faire face aux multiples situations conflictuelles que connaît une division du personnel.
• Sait restituer clairement sous forme écrite les informations nécessaires au traitement des dossiers ».

Exemple 2 : appréciation de valeur professionnelle d’un emploi d’un chef de bureau en poste depuis deux ans :
Première proposition de formulation :
• « Monsieur x a su acquérir une bonne maîtrise des aspects réglementaires et de planification des opérations de gestion ce qui a permis un déroulement harmonieux de l’activité du service.
• Ses qualités rédactionnelles apportent une réelle plus value dans la gestion des dossiers.
• Il doit maintenant s’attacher à ancrer son autorité et modifier ses pratiques de gouvernance ».
Deuxième proposition de formulation :
• « Dans un contexte de changement hiérarchique monsieur x n’a pas encore pleinement pris toute la dimension du poste qui lui est confié.
• Pour cela il devra, avec notre appui, affirmer sa posture de cadre vis-à-vis de ses collègues et de son responsable.
• A cet effet il s’attachera particulièrement à aller à l’essentiel (ou à rester simple dans ses modes d’intervention) et à mettre en place une meilleure communication aussi bien avec les agents qu’il encadre qu’avec sa hiérarchie.
• Grace à son parcours et à sa formation il saura mettre ses compétences au bénéfice du service et ceci conformément à sa fiche de poste ».
Troisième proposition de formulation :
« Un nouveau chef de DPE (chef de division de personnel qui gère plusieurs bureaux) :
monsieur x a pris ses fonctions de chef de DPE à la rentrée. Il a su acquérir rapidement les principales connaissances indispensables à la fonction, assurer les activités prioritaires et s’intégrer dans sa division. Il a noué des relations constructives avec les autres chefs de division, les chefs d’établissement et les représentants syndicaux.
Disposant d’une bonne capacité d’analyse et d’anticipation, il devrait pouvoir bientôt maîtriser les diverses facettes de la fonction.

Enjeu de la formulation rédactionnelle de la valeur professionnelle d’un agent :
Ces rédactions apportent une réelle plus value par rapport à des case cochées où chaque collègue pouvait se retrouver avec les mêmes cases cochées alors que leurs réalités d’activité et de performance étaient différentes.
Or il n’y a pas de construction-consolidation de l’identité professionnelle sans regard d’autrui et notamment sans appréciation du professionnalisme.
Il est donc indispensable que cette appréciation soit objectivée, c'est-à-dire fondée sur des critères et observations concrètes. Il ressort que pour rédiger cette appréciation, il est nécessaire de sélectionner les compétences que l’on souhaite mettre en avant (de façon positive ou non) c'est-à-dire de procéder à une réflexion de synthèse sur la valeur de l’agent.
De plus il est important particulièrement pour les jeunes collègues, de pouvoir disposer de ce regard d’appréciation pour continuer à développer leurs compétences et à construire leur parcours professionnel.
L’entretien professionnel joue alors pleinement son rôle d’aide à l’orientation des parcours de carrière et de mobilité.

 

 

 

Le SNASUB-FSU a rappelé son opposition à cette nouvelle évaluation qui, dans le contexte de dégradation des conditions de travail, de suppressions d’emplois et de remises en cause de nos garanties statutaires, aggrave la logique d’individualisation à l’œuvre depuis quelques années. En effet, alors que le service public, pour être le plus efficient possible a besoin de dynamique collective, l’accent mis par le décret sur la responsabilité individuelle en terme d’objectifs et d’évaluation de la réalisation de ceux-ci indique que c’est un choix contraire qui est fait. Dans la mesure où cet entretien professionnel est conçu pour être un des éléments discriminants centraux pour le déroulement de carrière, il risque bien de devenir un levier supplémentaire pour soumettre les agents et concourir à la mise en concurrence des personnels entre eux.

Nous avons rappelé notre opposition à ce que l’avancement découle de cet entretien professionnel qui, par sa nature même, ne peut prétendre à une quelconque objectivité. Nous avons précisé toutes nos craintes sur le nouveau système de recours qui risque d’exacerber les conflits entre l’agent et son supérieur ou au contraire créer une forme d’autocensure de l’agent pour éviter le conflit au moment de la remise du compte rendu de l’entretien.

Nous avons réaffirmé, conformément à ce que nous défendons depuis la mise en œuvre de l’évaluation-notation, notre exigence d’une attribution des réductions d’ancienneté aux plus grands nombres de bénéficiaires et rappelé notre attachement à l’établissement de barèmes pour les tableaux d’avancement et les listes d’aptitude.

Rappel : Les possibilités de contestation.

Le décret Fonction publique (art. 6) ouvre la possibilité de recours en révision du compte rendu de l’entretien. Mais il est encadré par une procédure dissuasive, elle-même enfermée dans un triple délai très contraignant.

1. L’agent doit d’abord faire une demande gracieuse de modification auprès de son supérieur direct, auteur du compte rendu, dans les 10 jours suivant la communication de celui-ci

2. A partir de cette demande, qui doit être écrite et datée, le supérieur dispose d’un délai de 10 jours pour notifier sa réponse.

3. En cas de refus (exprès ou résultant d’une absence de réponse) ou de réponse non satisfaisante, s’ouvre pour l’intéressé un nouveau et dernier délai de 10 jours pour saisir la CAP d’une demande en révision du compte rendu.

 

 

Entretien professionnel et réductions d’ancienneté 
Le 23 septembre 2008, le SNASUB/FSU Amiens écrit au recteur 


Objet : réductions d’ancienneté pour l’avancement d’échelon – campagne 2008 

Monsieur le Recteur, 


Comme convenu oralement avec Monsieur GERIN, secrétaire général d’académie, lors des CAPA des personnels administratifs de mai/juin 2008, nous vous adressons ce courrier. Il vous présente la position de notre organisation syndicale sur l’entretien professionnel et la distribution des réductions d’ancienneté pour l’avancement d’échelon. 


Nous tenons à vous indiquer que les textes en vigueur concernant l’entretien professionnel et les réductions d’ancienneté ne 
représentent pas, de notre point de vue, une bonne manière de gérer les carrières. Ils ne constituent ni une juste reconnaissance des compétences et savoirs faire mis en oeuvre quotidiennement par les personnels ni un outil permettant de revaloriser leur traitement par un avancement rapide, permettant de compenser l’écart entre les qualifications effectivement détenues et les emplois dévalorisés qu’ils occupent. 


C’est pourquoi, notre organisation syndicale, le SNASUB/FSU, s’est toujours opposée aux dispositifs visant à faire dépendre 
les rémunérations, l’indemnitaire et l’avancement de procédures hiérarchiques individualisées à l’extrême. Le fiasco généré 
par la contestation massive du dispositif précédent montre à quel point il est délicat de gérer, agent par agent, les carrières, 
en faisant jouer à l’appréciation hiérarchique directe un rôle démesuré ne reflétant pas l’aspect collectif du travail en 
équipe, indispensable dans le cadre du service public. 


Voilà pourquoi, le SNASUB/FSU se prononce pour l’abandon du système actuel qui lie l’entretien professionnel à la carrière 
et donc à la rémunération, au profit de règles d’avancement les plus rapides pour tous, dans des corps cylindriques. 
Puisqu’il est inutile, compte tenu de l’expérience 2005/2007, de réinventer une « usine à gaz », il nous paraîtrait opportun 
que le recensement des propositions d’octroi auprès des hiérarchies directes soit établi comme pour les tableaux d’avancement des personnels administratifs. 

 

Recueil des propositions d’octroi


- Les hiérarchies concernées renseignent un tableau annexé à une note rectorale, recensant l’ensemble des personnels de 
leur service ou établissement. Elles précisent en regard des noms, prénoms, corps et grades des agents si elles sont favorables ou non à la réduction d’ancienneté. 
En cas d’avis défavorable, l’avis motivé est impératif, il doit être communiqué au personnel concerné (article 17 de la loi n° 
83-634 du 13 juillet 1983). Les personnels concernés peuvent, s’ils le souhaitent, voir leur situation être réexaminée par la 
CAPA compétente. 
La centralisation académique des propositions est assurée par la DPAE. 

 

Les modalités de calcul des réductions d’ancienneté


Compte tenu du blocage salarial en vigueur, compte tenu des perspectives déplorables de nos carrières, nous nous prononçons pour un mode de calcul et de répartition qui privilégie la distribution des réductions d’ancienneté sur un nombre maximum d’agents. Nous ne sommes donc pas pour l’option réglementaire des réductions de 3 mois. Nous sommes également opposés aux majorations d’ancienneté. 

 

- Nous souhaitons que l’option des 30% des agents à 2 mois et des 30% des agents à 1 mois soit retenue. Et puisque le décret n° 2007-1365 du 17 septembre 2007 prévoit dans son article 12 un départage à l’ancienneté de grade, il nous semblerait utile de proratiser ces mois de réductions (les possibilités de 2 mois comme de 1 mois) par grade, en fonction des effectifs. 

 

- La CAPA compétente examinerait donc la situation du corps par grades, traitant individuellement des éventuels avis défavorables avant de se pencher sur la liste académique des bénéficiaires potentiels, départagés à l’ancienneté de grade (cf article 12 du décret déjà évoqué). Elle examinerait également les demandes en révision qui résulteraient de l’application de l’article 6. 

 

Ces propositions ne visent pas, vous l’aurez compris, à attendre une bonne application d’un dispositif réglementaire qui nous semble mauvais et préjudiciable pour les personnels. Non, ces quelques propositions visent à tenter de maintenir des repères collectifs dans la gestion des carrières des agents et notamment dans le cadre de la distribution des réductions d’ancienneté. 


Encore une fois, notre investissement, les compétences et qualifications mises en oeuvre pour que le service public d’éducation fonctionne quotidiennement réclament une toute autre considération de la part de l’Etat-employeur. 

Je vous prie d’agréer, Monsieur le Recteur, l’expression de ma considération distinguée.

Philippe LALOUETTE, Secrétaire académique

 

Circulaire académique VB/AE n° 29 du 8 octobre 2008

Objet : Attribution des réductions d'ancienneté 2008 aux personnels administratifs, techniques et ouvriers non décentralisés, de laboratoire, sociaux et de santé.
Réf.:
- Décret n° 2007-1365 du 17 septembre 2007 portant application de l'article 55 bis de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 modifiée publié au JO du 19 septembre 2007
- Arrêté ministériel du 10 avril 2008 relatif aux modalités d'application à certains fonctionnaires relevant des ministères de l'Education nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche de ce décret paru au JO du 14 mai 2008.

Par circulaires rectorales DRRH n° 2008-007 du 19 mai 2008 et DPAE n° 08-195 du 1er octobre 2008, je vous ai demandé de mettre en oeuvre l'entretien professionnel, pour la période de référence du 18 septembre 2007 au 31 août 2008, des personnels des filières administrative, technique et ouvrière non décentralisées, de laboratoire, sociale et de santé.

Je vous rappelle que les calendriers de gestion de cette opération ont été fixés comme suit :
30 juin 2008 pour les personnels de corps à gestion nationale (médecins, CTSS, techniciens de laboratoire, techniciens de l'Education nationale
30 septembre 2008 pour les autres catégories de personnels à gestion académique, un délai complémentaire vous ayant été accordé jusqu'au
15 octobre 2008 au plus tard

Au vu de ces modalités d'appréciation de la valeur professionnelle des personnels concernés, les textes ci-dessus référencés prévoient d'attribuer, dans chaque corps, un ou plusieurs mois de réduction par rapport à l'ancienneté moyenne statutairement nécessaire pour accéder à l'échelon supérieur.

Ces réductions d'ancienneté ont vocation à être accordées dans un cadre réglementaire, par décision académique prise au vu des propositions des supérieurs hiérarchiques directs et à être réparties entre les personnels éligibles, dont la valeur professionnelle mérite d'être distinguée, après avis de la CAP compétente.

Aussi, la présente note a pour objet de vous communiquer les modalités d'attribution et de répartition desdites réductions d'ancienneté et à recueillir vos propositions en l'espèce.

I / MODALITES D'OCTROI DES REDUCTIONS D'ANCIENNETE 

Assiette globale de calcul
Il convient chaque année scolaire de procéder à la répartition par corps d'un nombre de mois de réductions d'ancienneté, sur la base de 90% de l'effectif ayant bénéficié d'un entretien professionnel et éligible aux réductions d'ancienneté, soit en dehors des personnels ayant atteint l'échelon terminal de leur classe ou grade.

J'ajoute que je ne souhaite pas dans l'immédiat ajouter au nombre de mois d'ancienneté à répartir les mois de majorations d'ancienneté qui pourraient être appliquées aux agents, dont la valeur professionnelle est insuffisante.

Principes de répartition du volume global au sein d'un même corps
Dans un souci d'équité et de respect de la proportionnalité du poids respectif des effectifs, j'ai maintenu un fractionnement du nombre de mois de réductions d'ancienneté par corps
-
entre les grades / classes au prorata de l'effectif concerné, compte non tenu des personnels à l'échelon terminal
-
et par types de structures d'exercice : EPLE / CIO, services déconcentrés (rectorat, inspections académiques, DRDJS, CRDP), enseignement supérieur (UPJV dont l'IUFM, UTC, CROUS).

Proportions limitatives de réductions d'ancienneté
Je vous rappelle que les limites réglementaires suivantes sont définies :
- s'il est possible d'attribuer un, deux ou trois mois de réduction(s) d'ancienneté, à l'échelon académique, après avoir recueilli l'avis des représentants des personnels,
il a été décidé de circonscrire les réductions d'ancienneté à l'octroi d'un ou deux mois, en vue d'augmenter le nombre de bénéficiaires potentiels, pour toutes les catégories de personnels
- au moins 30% des personnels éligibles aux réductions d'ancienneté bénéficient au minimum d'une réduction de deux mois.

Ex.: pour 169 adjoints administratifs principaux de 2e classe en EPLE dans l'académie, 127 sont éligibles au dispositif des réductions d'ancienneté (hors échelon terminal), 114 mois (90%) sont à répartir globalement, soit 38 agents (30%) bénéficiant d'une réduction de deux mois et 38 ont droit à un mois.

Dès lors que vos propositions ne permettront pas de respecter les proportions limitatives de réductions d'ancienneté, 

les personnels à mérite égal seront départagés par l'ancienneté détenue dans le grade, conformément aux dispositions de l'article 12 du décret du 17 septembre 2007


Il / PROCEDURE DE RECUEIL DES PROPOSITIONS DE REDUCTIONS D'ANCIENNETE

Critères d'appréciation retenus
L'attribution des réductions d'ancienneté doit reposer sur un examen approfondi de la valeur professionnelle des bénéficiaires potentiels, compte tenu notamment des comptes rendus d'entretiens professionnels et des propositions motivées des supérieurs hiérarchiques directs (art 12 du décret du 17 septembre 2007).

Vos propositions correspondantes doivent en conséquence être établies en pleine cohérence avec les entretiens professionnels récemment organisés et les appréciations portées dans les comptes rendus sur la valeur professionnelle des personnels placés sous votre autorité, en prenant en compte les différents paramètres ayant fondé cette évaluation : sujétions particulières du poste occupé ou des fonctions assurées, éléments circonstanciels de fonctionnement ayant impacté l'activité, résultats professionnels obtenus eu égard aux objectifs assignés, manière de servir...

Formalisation des propositions
Conscient des charges de gestion vous incombant, la division informatique a conçu un
module simplifié et rationnel de saisie informatique, qui est mis à votre disposition pour réaliser cette opération.

Votre attention est particulièrement appelée sur les modalités de connexion à l'application déterminées par le type d'établissement ou de service

Etablissements du second degré public - EPLE
L’application est accessible sur le portail Arenb-SCONET, à l’adresse suivante : http://frontal.agriates.ac-amiens.fr/arenb

Vous devez vous connecter, en utilisant vos identifiants habituels à SCONET (login + mot de passe).

Il vous est possible de déléguer des droits d’accès à l’application, à une ou plusieurs personnes de l’établissement, par l’intermédiaire du module.

 

Etablissements d’enseignement supérieur (UTC, UPJV-IUFM, CROUS) ainsi que le CRDP, la DRDJS, les DDJS et les CIO

Vous voudrez bien vous connecter, à l’adresse suivante : https://portail.ac-amiens.fr/arenb

Pourront se connecter les personnes déjà habilitées et en possession d’un login et d’un mot de passe servant à la

saisie des congés.

 

Rectorat et inspections académiques 

Chaque chef de service (secrétaire général d’inspection académique, chef de division, conseiller, conseiller technique ou coordinateur de direction, pour le Rectorat) pourra émettre ses propositions, en se connectant à l’adresse suivante : http://frontal.in.ac-amiens.fr/arenb , avec ses identifiants habituels de connexion (login et mot de passe) à la messagerie électronique.


Consécutivement à l'initialisation d'une campagne d'ayants droit, s'affiche alors la liste des seuls agents concernés de votre structure, par corps et par grade/classe.

Il vous appartient alors de les répartir tous dans les catégories suivantes (sous peine d'impossibilité de validation de la remontée informatique) :

- proposé(e) prioritairement, avec un classement par ordre préférentiel (impérativement sans ex aequo, un blocage technique étant prévu), selon le nombre d'agents concernés
-
proposé(e) avec le même type de sous-classement 

- non proposé(e)
-
défavorable (l'obligation de concordance avec le compte rendu d'entretien professionnel s'impose d'autant plus)

Vous voudrez bien vous reporter à la notice technique explicative

 

Calendrier
La campagne de saisie et de remontée de vos propositions est fixée
du jeudi 9 octobre 2008 au lundi 20 octobre 2008 délai de rigueur.

Je vous demande de respecter impérativement ces délais, en vue de fiabiliser l'exploitation administrative globale à l'échelon académique des propositions, de permettre la prochaine consultation des CAP sur l'attribution des réductions d'ancienneté et d'en répercuter l'effet administratif et financier sur les promotions d'échelon.

Suivi de l'opération
Pour toutes difficultés d'ordre technique de connexion ou d'utilisation du module de saisie de vos propositions de réductions d'ancienneté, il y a lieu de prendre l'attache de la division informatique - Alexis BOUDIN, correspondant AGORA, tél. 03.22.82.38.15, mél.: alexis.boudin@ac-amiens.fr


Pour toutes informations d'ordre administratif sur cette opération, il vous est loisible de vous rapprocher du chef du bureau de gestion des personnels concernés à la DPAE:
- Carole HOLLEVILLE, DPAE3 (personnels administratifs) tél. 03.22.82.38.71, mél Carole.holleville@ac-amiens.fr

- Alexandre PIERRARD, DPAE4 (personnels TOS, de laboratoire, infirmiers et sociaux) tél. : 03.22.82.38.72, 

mél.: alexandre.pierrard@ac-amiens.fr


En votre qualité de manager de proximité, je sais pouvoir compter sur votre appréhension des enjeux qualitatifs de gestion des ressources humaines de cette opération, au service d'une réelle gestion des carrières et des compétences.

Je vous remercie à l'avance de veiller tout particulièrement et dans les délais impartis à son bon déroulement.